La ilusión de la retención: engagement no es lo mismo que compromiso

Cuando los equipos de RR. HH. quieren saber cómo les va a sus empleados, suelen fijarse en una cifra: el índice de compromiso.

Pero hay una diferencia importante que puede pasarse por alto al fijarse en esa cifra:el compromiso y el engagement no son lo mismo.

Compromiso vs Engagement

El compromisotiene que ver con lo vinculado que se siente alguien a la empresa. ¿Cree en su misión? ¿Se siente orgulloso de trabajar ahí? ¿Quiere quedarse?

El engagement tiene que ver con el trabajo en sí. ¿Están motivados, llenos de energía y dispuestos a tomar la iniciativa?

Una persona puede estar muy comprometida con una empresa y, al mismo tiempo, sentirse desconectada de su trabajo diario. Cuando estas dos dimensiones se contabilizan en una sola puntuación, esa discrepancia puede pasar fácilmente desapercibida.

Cuando una buena puntuación esconde un problema

Imagina una empresa en la que los empleados creen firmemente en su misión y valoran su cultura. No tienen intención de irse, pero su energía está decayendo. La iniciativa está disminuyendo y la gente hace lo que se espera de ella sin ir mucho más allá.

Una encuesta de compromiso tradicional podría seguir mostrando resultados positivos.

¿Por qué?Un alto nivel de compromiso puede ocultar un bajo nivel de engagement.

La gente se queda porque cree en la empresa, incluso cuando ya no se siente motivada ni desafiada por su puesto. El resultado es una ilusión de retención: la rotación parece saludable, mientras que la motivación y el rendimiento van disminuyendo poco a poco.

El reto de las empresas con propósito

Esto es especialmente importante para las organizaciones que se rigen por una misión.

Una misión sólida puede generar un profundo sentido de conexión y pertenencia. Pero tener un “por qué” potente no convierte automáticamente el “qué” y el “cómo” del trabajo diario en algo motivador.

Los empleados pueden creer firmemente en los valores de una empresa y, aun así, sentirse aburridos, sin retos suficientes o estancados en su puesto.

Por eso las organizaciones deben ir más allá de las puntuaciones generales de compromiso y entender qué es lo que realmente les motiva.

Mídelos por separado

En lugar de considerar el engagement como un concepto amplio, las organizaciones pueden medir el compromiso y el engagement por separado:

	Alto nivel de engagement	Poco engagement
Alto nivel de compromiso	Un equipo de alto rendimiento, unido y lleno de energía.	La ilusión de la retención: la gente se queda, pero la motivación va en descenso.
Bajo nivel de compromiso	Riesgo de marcha, le gusta el trabajo, pero no se siente muy vinculado a la empresa.	Alerta temprana: tanto el vínculo como la motivación son bajos.

Esta matriz ayuda a que los resultados sean mucho más útiles.

Si el compromiso es bajo, puede que la organización tenga que centrarse enla cultura, el liderazgo, la comunicación o la conexión con el propósito.

Si el engagement es bajo, el problema puede estar en el diseño del puesto, el desarrollo profesional, el reconocimiento, la carga de trabajo o la experiencia diaria de los empleados.

Son problemas distintos, y requieren soluciones distintas.

Qué hacemos en Nuvolar

En Nuvolar, intentamos ir más allá de una simple puntuación global. Nuestras encuestas a los empleados combinan indicadores de compromiso y engagement con preguntas que nos ayudan a entender qué es lo que influye en la experiencia de los empleados.

Por ejemplo, hacemos un seguimiento de nuestro eNPS como indicador de la disposición de los empleados a recomendar Nuvolar como lugar de trabajo, mientras que nuestras preguntas sobre el engagement nos ayudan a entender cómo se sienten las personas respecto a aspectos como su puesto, su desarrollo profesional, el liderazgo, la comunicación y la experiencia general como empleados.

Después, analizamos los resultados no solo a nivel general, sino también fijándonos en los factores subyacentes y los temas recurrentes en los comentarios de los empleados. Esto nos ayuda a pasar de preguntarnos «¿Cuál es nuestra puntuación?» a una pregunta más útil: «¿Qué hay detrás de la puntuación y en qué podemos mejorar realmente?».

El objetivo no es solo hacer un seguimiento de si el engagement va en aumento o en descenso, sino utilizar los datos sobre el personal para identificar prioridades, orientar las iniciativas de RR. HH. y ofrecer a los responsables una visión más clara de lo que necesitan sus equipos.

Lo más importante

A medida que las empresas crecen, existe la tentación de reducir los datos sobre el personal a una sola cifra. Pero una única puntuación de engagement puede ocultar una parte importante de la historia.

El compromiso nos dice por qué la gente quiere quedarse. El engagement nos dice qué opinan sobre el trabajo que hacen.

Medir ambos aspectos por separado ofrece a los líderes una visión más clara de su plantilla, y un mejor punto de partida para crear una organización motivada y de alto rendimiento.