Los procesos de contrataci\u00f3n en el sector tecnol\u00f3gico nunca han sido tan complejos.
Para entender c\u00f3mo est\u00e1n cambiando y qu\u00e9 se debe hacer para adaptarse a la nueva realidad, hemos hablado con Mark\u00e9ta B\u00e1rtov\u00e1, directora de RR. HH. en Nuvolar, consultora tecnol\u00f3gica especializada en la transformaci\u00f3n digital B2B. Mark\u00e9ta nos cuenta su opini\u00f3n sobre la IA en la selecci\u00f3n de personal, tips para encontrar el equilibrio entre la rapidez y la calidad y qu\u00e9 habilidades definir\u00e1n al reclutador del futuro. <\/p>\n
La IA ha cambiado radicalmente el proceso de selecci\u00f3n de personal, sobre todo en el sector de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, pero yo la veo m\u00e1s como una herramienta que facilita el trabajo de los reclutadores que como un sustituto.<\/span><\/p>\n La selecci\u00f3n de personal siempre ha implicado muchas tareas repetitivas y administrativas: buscar candidatos, programar entrevistas, revisar curr\u00edculos, redactar descripciones de puestos y gestionar la comunicaci\u00f3n. La IA nos permite automatizar gran parte de este trabajo, lo que mejora la eficiencia y deja a los responsables de selecci\u00f3n m\u00e1s tiempo para centrarse en actividades de mayor valor. <\/span><\/p>\n Por eso, creo que el papel del reclutador se ha vuelto mucho m\u00e1s estrat\u00e9gico. Hoy en d\u00eda, no se trata solo de cubrir vacantes, sino de entender el negocio, anticipar las futuras necesidades de contrataci\u00f3n, asesorar a los responsables sobre el mercado de talento y crear una cantera de personal a largo plazo. Los reclutadores debemos ir m\u00e1s all\u00e1 de nuestra funci\u00f3n inmediata y entender c\u00f3mo nuestras decisiones contribuyen a los objetivos generales de la empresa. <\/span><\/p>\n Por esta raz\u00f3n, los reclutadores tenemos que dominar el uso de la IA. Es una herramienta importante para aumentar la productividad y tomar decisiones, pero seguimos siendo nosotros quienes aportamos el pensamiento cr\u00edtico, la creatividad y el criterio, cosas que la IA no pueden reemplazar. <\/span><\/p>\n El mayor valor que aportan los reclutadores humanos est\u00e1 en crear relaciones y tomar decisiones con matices. Evaluar la motivaci\u00f3n, la capacidad de adaptaci\u00f3n, el estilo de comunicaci\u00f3n y la aportaci\u00f3n cultural requiere empat\u00eda y contexto, cualidades que la IA puede complementar, pero que no puede replicar por completo. Sobre todo en entornos din\u00e1micos, los reclutadores debemos adaptar nuestro enfoque, porque lo que funciona para un puesto, un equipo o un momento concreto del mercado puede que no sirva para otro. <\/span><\/p>\n En definitiva, veo al reclutador del futuro como un socio estrat\u00e9gico de la empresa que combina la eficiencia que aporta la inteligencia artificial con la visi\u00f3n humana para atraer y contratar a las personas adecuadas.<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Es cierto que la rapidez es fundamental, pero la rapidez sin una estructura adecuada suele llevar a tomar malas decisiones a la hora de contratar. La clave para encontrar el equilibrio entre rapidez y calidad est\u00e1 en prepararse bien, en lugar de precipitarse. <\/span><\/p>\n Todo empieza incluso antes de que se publique la vacante. Es fundamental contar con un proceso de selecci\u00f3n bien definido: funciones y responsabilidades claras, plazos acordados, fases de entrevista eficientes y un consenso con los responsables de contrataci\u00f3n sobre qu\u00e9 se considera un candidato ideal para el puesto. <\/span><\/p>\n Tambi\u00e9n es importante dedicar tiempo desde el principio a entender el contexto empresarial, no solo los requisitos t\u00e9cnicos. Cuanto mejor entiendas el proyecto, el equipo y los retos que tendr\u00e1 que resolver la nueva incorporaci\u00f3n, mejor podr\u00e1s presentar la oportunidad a los candidatos y atraer a personas que realmente encajen con ella. <\/span><\/p>\n Otro elemento importante es crear una cantera de talento. En lugar de empezar cada b\u00fasqueda desde cero, es mucho m\u00e1s eficaz mantener el contacto con los mejores candidatos a lo largo del tiempo. As\u00ed, cuando se abre una vacante, ya tienes en mente a personas que podr\u00edan encajar perfectamente, lo que reduce considerablemente el tiempo de contrataci\u00f3n sin perder calidad. <\/span><\/p>\n Por \u00faltimo, la inteligencia artificial y la automatizaci\u00f3n tambi\u00e9n desempe\u00f1an un papel importante. Ayudan a agilizar tareas administrativas como la b\u00fasqueda de candidatos, la programaci\u00f3n de entrevistas y la preselecci\u00f3n, lo que permite a los responsables de selecci\u00f3n dedicar m\u00e1s tiempo a evaluar a los candidatos, asesorar a los responsables de contrataci\u00f3n y ofrecer una mejor experiencia. <\/span><\/p>\n Al fin y al cabo, la rapidez es el resultado de contar con los procesos adecuados, una colaboraci\u00f3n s\u00f3lida con la empresa y una captaci\u00f3n proactiva de talento, no de saltarse pasos en el proceso de selecci\u00f3n.<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La experiencia t\u00e9cnica es obviamente importante, pero solo es una parte de la ecuaci\u00f3n. Creemos que los mejores candidatos combinan unas s\u00f3lidas habilidades t\u00e9cnicas con la mentalidad adecuada y las habilidades interpersonales. <\/span><\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de las habilidades t\u00e9cnicas, buscamos cualidades como la comunicaci\u00f3n, la capacidad de adaptaci\u00f3n, la curiosidad, la colaboraci\u00f3n y las ganas de aprender. La tecnolog\u00eda evoluciona tan r\u00e1pido que nadie puede saberlo todo. Lo que de verdad hace que alguien tenga \u00e9xito es su capacidad para aprender constantemente, aceptar los cambios y trabajar de forma eficaz con los dem\u00e1s en un entorno din\u00e1mico. <\/span><\/p>\n Tambi\u00e9n prestamos mucha atenci\u00f3n a la actitud del candidato (para m\u00ed, esto es una de las cosas m\u00e1s importantes). La experiencia y los conocimientos t\u00e9cnicos se pueden desarrollar mediante formaci\u00f3n, tutor\u00eda y experiencia pr\u00e1ctica. Sin embargo, cualidades como la responsabilidad, la aceptaci\u00f3n de cr\u00edticas, el trabajo en equipo y la voluntad de contribuir son mucho m\u00e1s dif\u00edciles de ense\u00f1ar. <\/span><\/p>\n Por eso no solo valoramos <\/span>si<\/span><\/i> un candidato puede desempe\u00f1ar el trabajo hoy, sino tambi\u00e9n si tiene potencial para crecer con la empresa. Buscamos ejemplos de c\u00f3mo ha gestionado los cambios, aprendido nuevas tecnolog\u00edas, colaborado con otros equipos y resuelto retos en puestos anteriores.<\/span><\/p>\n En definitiva, los mejores candidatos son aquellos que combinan unas s\u00f3lidas habilidades t\u00e9cnicas con una mentalidad de crecimiento y una actitud que encaja con los valores de la empresa. Esas son las personas que tienen m\u00e1s posibilidades de triunfar y de seguir aportando valor a largo plazo. <\/span><\/p>\n Para ganarte la confianza de los responsables de contrataci\u00f3n, lo primero es generar confianza. Yo, personalmente, veo la relaci\u00f3n entre los reclutadores y los responsables de contrataci\u00f3n como una colaboraci\u00f3n, m\u00e1s que como un proceso meramente transaccional. <\/span><\/p>\n Los reclutadores estamos en contacto constante con el mercado de talentos. Hablamos con candidatos todos los d\u00edas, entendemos las tendencias del mercado, sabemos qu\u00e9 buscan los candidatos, cu\u00e1n competitivas son ciertas habilidades y cu\u00e1les son las expectativas realistas en cuanto a remuneraci\u00f3n, flexibilidad y oportunidades profesionales. Ese conocimiento del mercado es uno de los mayores valores que aportamos a la empresa. <\/span><\/p>\n Al mismo tiempo, es fundamental entender el punto de vista del manager de recursos humanos. Tenemos que tener muy claro en qu\u00e9 consiste el proyecto, cu\u00e1les son los objetivos del equipo y qu\u00e9 se considera un \u00e9xito en ese puesto. Cuanto mejor entendamos el negocio, mejor podremos presentar la oportunidad a los candidatos y ofrecer un asesoramiento bien fundamentado a los responsables de contrataci\u00f3n. <\/span><\/p>\n Cuando nuestra recomendaci\u00f3n difiere de la del responsable de contrataci\u00f3n, nos basamos en hechos, no en opiniones. Compartimos an\u00e1lisis de mercado, comentarios de los candidatos y datos de selecci\u00f3n para explicar por qu\u00e9 puede ser necesario ajustar ciertas expectativas. A veces, un responsable de contrataci\u00f3n puede estar buscando un perfil muy poco com\u00fan o esperar una combinaci\u00f3n de habilidades que no se encuentra f\u00e1cilmente en el mercado. <\/span><\/p>\n En esas situaciones, nuestro papel es plantear objeciones de forma constructiva. En lugar de limitarnos a decir \u00abeste perfil no existe\u00bb, proponemos alternativas, ya sea dando prioridad a las habilidades m\u00e1s importantes, teniendo en cuenta a candidatos con un gran potencial de aprendizaje o ajustando los criterios de contrataci\u00f3n en funci\u00f3n de la realidad del mercado. <\/span><\/p>\n Al fin y al cabo, la credibilidad se gana ofreciendo constantemente informaci\u00f3n honesta sobre el mercado, comunic\u00e1ndote de forma transparente y colaborar con tu manager para tomar decisiones que concilien las necesidades de la empresa con la realidad del mercado laboral.<\/span><\/p>\n De cara a los pr\u00f3ximos tres o cinco a\u00f1os, no creo que los reclutadores vayan a ser sustituidos por la IA, pero s\u00ed creo que su papel cambiar\u00e1 bastante, ya estamos viendo c\u00f3mo ocurre eso hoy en d\u00eda.<\/span><\/p>\n Los reclutadores que seguir\u00e1n siendo los m\u00e1s valiosos ser\u00e1n aquellos que combinen un buen criterio humano con la capacidad de utilizar la IA de forma eficaz. Tendr\u00e1n que saber c\u00f3mo aprovechar la IA para la b\u00fasqueda de candidatos, la preselecci\u00f3n, la programaci\u00f3n de entrevistas y otras tareas administrativas, de modo que el trabajo repetitivo se automatice y as\u00ed puedan centrarse en actividades de mayor valor. <\/span><\/p>\n Entre esas actividades de mayor valor est\u00e1n establecer relaciones s\u00f3lidas con los candidatos, los responsables de contrataci\u00f3n y las partes interesadas clave, as\u00ed como desarrollar un profundo conocimiento del negocio. Los reclutadores se convertir\u00e1n cada vez m\u00e1s en socios estrat\u00e9gicos y asesores de confianza, en lugar de limitarse simplemente a cubrir puestos vacantes. Aportar\u00e1n informaci\u00f3n sobre las tendencias del mercado de talento, apoyar\u00e1n la planificaci\u00f3n de la plantilla y ayudar\u00e1n a dise\u00f1ar estrategias de contrataci\u00f3n que se ajusten a los objetivos empresariales a largo plazo. <\/span><\/p>\n Otra habilidad esencial ser\u00e1 la alfabetizaci\u00f3n en datos. La IA generar\u00e1 una gran cantidad de informaci\u00f3n sobre la selecci\u00f3n de personal, pero los responsables de selecci\u00f3n tendr\u00e1n que interpretar esos datos, tomar decisiones fundamentadas y comunicar claramente el valor de esa informaci\u00f3n a la empresa. <\/span><\/p>\n Las habilidades de comunicaci\u00f3n y de persuasi\u00f3n tambi\u00e9n cobrar\u00e1n a\u00fan m\u00e1s importancia. Los responsables de selecci\u00f3n deben llevar a cabo entrevistas eficaces, negociar ofertas, contar historias convincentes sobre la marca de la empresa y atraer a los mejores talentos. Al fin y al cabo, son embajadores de su organizaci\u00f3n y desempe\u00f1an un papel clave a la hora de atraer y conseguir a los mejores candidatos. <\/span><\/p>\n Adem\u00e1s, los responsables de selecci\u00f3n de personal necesitar\u00e1n tener un conocimiento s\u00f3lido de las cuestiones legales, \u00e9ticas y de privacidad relacionadas con la IA en el \u00e1mbito de la selecci\u00f3n de personal. A medida que la IA se vaya integrando cada vez m\u00e1s en los procesos de contrataci\u00f3n, ser\u00e1 fundamental garantizar la equidad, la transparencia y el cumplimiento normativo. <\/span><\/p>\n Por \u00faltimo, la capacidad de adaptaci\u00f3n y el aprendizaje continuo ser\u00e1n fundamentales. La IA est\u00e1 evolucionando a un ritmo vertiginoso, y los responsables de selecci\u00f3n de personal que tengan \u00e9xito ser\u00e1n aquellos que adopten las nuevas tecnolog\u00edas, desarrollen continuamente sus habilidades y utilicen la innovaci\u00f3n para mejorar los procesos de selecci\u00f3n y mantener a sus empresas competitivas en el mercado del talento. <\/span><\/p>\n\u00abEn una empresa tecnol\u00f3gica en r\u00e1pido crecimiento, la rapidez suele ser fundamental. \u00bfC\u00f3mo consigues encontrar el equilibrio entre contratar r\u00e1pido sin comprometer la calidad de los candidatos que incorporas al proceso?\u00bb<\/i><\/b><\/h4>\n
\u00abA la hora de contratar para puestos muy t\u00e9cnicos, \u00bfqu\u00e9 es lo que buscas, adem\u00e1s de los conocimientos t\u00e9cnicos? \u00bfC\u00f3mo valoras si alguien tiene posibilidades de triunfar en ese puesto?\u00bb<\/b><\/h4>\n
\u00bfC\u00f3mo te ganas la confianza de los managers de recursos humanos, sobre todo cuando tu recomendaci\u00f3n difiere de la suya o cuando tienes que cuestionar sus decisiones de contrataci\u00f3n?<\/b><\/h4>\n
\u00abDe aqu\u00ed a tres o cinco a\u00f1os, \u00bfqu\u00e9 habilidades crees que necesitar\u00e1n los reclutadores para seguir siendo valiosos a medida que la IA se vaya integrando cada vez m\u00e1s en el proceso de selecci\u00f3n?\u00bb<\/b><\/h4>\n